Economia/Lavoro

L’incertezza del contesto macroeconomico sta alimentando timori di riorganizzazioni e, quindi, di esuberi. I lavoratori italiani, però, sembrano essere più fiduciosi rispetto alla media di un campione internazionale di cui fanno parte Stati Uniti, Regno Unito, Brasile e Argentina. Da una survey, “La cultura in equilibrio: gestire i licenziamenti senza perdere la fiducia”, realizzata da Intoo (la società di Gi group holding specializzata nelle transizioni di carriera e nell’outplacement) in collaborazione con la società di ricerca Workplace Intelligence, intervistando 1.100 responsabili delle risorse umane e 1.100 dipendenti a tempo pieno, è emerso infatti che a livello globale il 53% dei lavoratori dice di temere di essere coinvolto in un piano di esuberi entro un anno. Il dato italiano, molto più basso, pari al 37% mostra una maggiore fiducia delle persone sia nella solidità del proprio posto di lavoro che nella resilienza della propria azienda, come anche nell’atterraggio meno traumatico garantito dagli ammortizzatori sociali e dagli strumenti di ricollocazione usati nel nostro Paese.

L’impreparazione a cercare un nuovo lavoro

Se la continuità professionale rappresenta un valore aggiunto sul piano contributivo e previdenziale, oltre che per il percorso di crescita e sviluppo, è però vero anche che la scarsa mobilità non aiuta a crearsi un network utile in caso di cambiamento e spesso non stimola all’acquisizione di nuove competenze. La quasi totalità dei lavoratori intervistati non si sente pronta ad affrontare l’eventuale ricerca di un nuovo impiego, sia dal punto di vista del network professionale, sia da quello delle competenze e delle capacità necessarie per candidarsi in una nuova posizione. Inoltre una persona su sei ritiene che questa ricerca potrebbe richiedere molto tempo: un quarto degli italiani parla di più di un anno.

L’impatto reputazionale

«Anche quando approcciate con le migliori intenzioni, le riduzioni del personale, le uscite volontarie, gli esuberi e i licenziamenti rappresentano momenti complessi e delicati nella vita di un’organizzazione – interpreta Cetti Galante, ceo di Intoo -. Bisogna considerare come la gestione dell’uscita rifletta inevitabilmente la cultura e l’immagine aziendale». E le aziende non sembrano molto preparate. Il 58% degli HR a livello internazionale, in Italia il dato è il 65%, ammette che la propria azienda non fornisce un adeguato sostegno in caso di riduzione del personale, anche se il 64% in Italia dichiarano che la propria realtà si impegna a essere corretta nel processo di licenziamento. Non sembrano molto allineati su questa visione i diretti interessati, i lavoratori: il 60% a livello globale e il 50% in Italia ritiene che i propri dirigenti manchino di empatia durante i licenziamenti. «A prescindere dalle difficoltà operative emerse dalla ricerca, è oggi sempre più rilevante una gestione ponderata di queste situazioni, che ne consideri tutte le conseguenze a livello interno ed esterno – spiega Galante -. È comunicando chiaramente le ragioni di queste scelte e offrendo sostegni concreti, caratterizzati da approcci umani e in linea con i valori aziendali, che si può operare per preservare nel lungo periodo la responsabilità sociale dell’azienda, l’occupabilità delle persone dentro e fuori la propria realtà, il coinvolgimento di chi resta e l’attrattività verso l’esterno, necessaria per la sostenibilità e la resilienza del business».

La perdita di produttività tra chi resta

Un piano di esuberi gestito male può avere infatti un effetto negativo sulla forza lavoro rimanente, tanto sul benessere che sulla motivazione: l’80% dei dipendenti su scala globale, il 78% in Italia, ritiene che le imprese tendano a sottovalutare questo impatto. Un licenziamento innesca infatti un senso di forte scoraggiamento. Dopo l’annuncio di un piano di esuberi, il 71% dei lavoratori (68% in Italia) si è detto propenso a iniziare subito a cercare un nuovo impiego, mentre il 62% (56% in Italia) ha perso fiducia nel proprio datore di lavoro. A questo si aggiunga che un intervistato su sei (il 12% in Italia) ha smesso di impegnarsi a fondo, il 44% (31% in Italia) considera compromessa la propria produttività e parla di aumento dello stress (oltre 60% in Italia, 71% a livello globale).

Sarà a Brescia il maxipolo dove A2A formerà le sue persone sulle reti che portano luce, acqua e calore nelle città. Una palestra dove imparare a gestire, in totale sicurezza, le reti che è stata inaugurata ieri. Il nuovo Centro di Formazione, voluto da Unareti e cuore della Technical Academy del Gruppo, sarà un polo di competenze e innovazione, come ha spiegato l’Amministratore Delegato di A2A Renato Mazzoncini che ha partecipato all’inaugurazione con il Chief People and Transformation Officer Mauro Ghilardi, l’ad di Unareti Francesco Gerli e il vicesindaco del Comune di Brescia Federico Manzoni. Dal 2022 al primo trimestre 2025, la Technical Academy di A2A ha erogato oltre 22.000 ore di formazione e formato circa 1.500 addetti, di cui 567 solo nei primi mesi di quest’anno. Con l’apertura del nuovo Centro di Formazione di Brescia sulle reti, su cui sono stati investiti 1,5 milioni di euro, questi numeri sono destinati a crescere ulteriormente grazie a un piano che prevede la formazione di 1.200 persone all’anno. Un nuovo balzo in avanti con cui A2A vuole diventare sempre più strategica per la sicurezza delle infrastrutture, la qualità dei servizi e la valorizzazione delle persone.

L’obiettivo del Centro

L’obiettivo del Centro di Formazione è duplice. Da un lato valorizzare e trasmettere il patrimonio di conoscenze aziendali tra generazioni, e dall’altro rispondere ai fabbisogni specifici delle diverse unità operative con percorsi su misura. Per i nuovi ingressi sono previsti programmi di formazione di base, che consentono di acquisire rapidamente le competenze operative fondamentali. Per i profili più esperti sono stati sviluppati percorsi di aggiornamento e qualificazione, per valorizzare l’esperienza già maturata e renderla coerente con le esigenze tecnologiche più recenti.

La rigenerazione dell’area

Il centro nasce sull’area che un tempo ospitava lo stoccaggio del metano ed è ospitato in una una struttura moderna e sostenibile che restituisce al quartiere un luogo rigenerato, pensato per la crescita delle persone e la sicurezza delle infrastrutture. «Con la Technical Academy – spiega Renato Mazzoncini, Amministratore Delegato di A2A – investiamo sul capitale più importante che abbiamo: le persone. Nel nuovo Centro potremo formare i nostri tecnici con metodologie innovative, unendo esperienza e nuove tecnologie, per garantire l’efficienza delle infrastrutture e la qualità dei servizi essenziali che eroghiamo ogni giorno. Inoltre, potremo valorizzare il prezioso know how dei dipendenti più esperti, in modo che questo sapere possa essere tramandato alle nuove generazioni e non venga disperso. Allo stesso tempo, restituiamo a Brescia un’area rigenerata, trasformandola in un luogo che crea valore per il Gruppo e per la comunità». Il Centro di Formazione sorge infatti nel quartiere San Bartolomeo, a Brescia, su un ex sito industriale che dal 1976 al 2002 ha ospitato il deposito della società Retragas. L’intervento, spiega A2A in una nota, ha rappresentato una significativa opera di riqualificazione urbana: demolizione delle strutture esistenti, bonifica ambientale e ricostruzione di spazi moderni e sicuri destinati alla formazione. Oggi l’area torna a nuova vita con uno spazio complessivo di 3.800 mq, che comprende 2.200mq esterni attrezzati per le esercitazioni operative e un edificio su 2 piani, con aule didattiche e laboratori.

La Technical Academy

Il Centro di formazione nasce nell’ambito della Technical Academy che è stata creata nel 2022 e ha introdotto un approccio innovativo alla formazione tecnica, passando dal modello tradizionale di formazione sul campo a un sistema integrato che unisce lezioni in aula, addestramento pratico, training on the job e simulazioni digitali con strumenti immersivi e realtà virtuale. La struttura, che sorge su un’area di proprietà di Unareti, è stata concepita per offrire un’esperienza di apprendimento completa dove i lavoratori troveranno aule dotate delle più recenti tecnologie digitali per la didattica, affiancate da laboratori specializzati dove potranno mettere in pratica le conoscenze acquisite in un ambiente controllato e sicuro. E troveranno anche un’area esterna attrezzata che ricrea scenari operativi reali dove potranno simulare interventi e manovre in sicurezza su reti elettriche, impianti o spazi confinati. Questi ambienti sono fondamentali per unire teoria e pratica, garantendo una preparazione a 360 gradi per le diverse figure professionali del Gruppo.

Le voci

«Con Nice Academy vogliamo contribuire a costruire un futuro per il lavoro artigianale, integrando innovazione e sostenibilità in un percorso formativo capace di parlare ai giovani, coinvolgendoli attivamente in un mestiere che, oggi più che mai, necessita di essere riscoperto e valorizzato – dichiara Bruno Conterno, ceo di Nice Footwear –. In azienda crediamo profondamente nel valore della manifattura italiana e nel potenziale del territorio veneto. La sfida oggi, infatti, è coniugare tradizione e innovazione, preservando un patrimonio di competenze che ha reso grande il Made in Italy nel mondo».

«Investire nella formazione significa valorizzare il talento e trasmettere un patrimonio di competenze che rappresenta un asse portante della manifattura italiana – dichiara Maria Raffaella Caprioglio, presidente di Umana –. Con Nice Academy, promossa da Nice Footwear, vogliamo offrire ai giovani strumenti e opportunità per scoprire e crescere in mestieri di grande valore, capaci di unire tradizione e innovazione».

L’azienda

Nice Footwear Spa, con sede a Padova, nasce nel 2016 e si occupa di creazione, sviluppo, produzione e distribuzione di calzature alto di gamma, leisure, sportive e di pelletteria di lusso. I suoi “Shoe Trends Architects” danno vita a prodotti unici grazie all’impronta fortemente innovativa e al know-how distintivo. Partner strategico a 360 gradi, Nice Footwear gestisce in modo trasparente ed efficiente tutte le fasi della filiera.

Dal 2021 l’azienda persegue il proprio piano di sviluppo come aggregatore veneto di imprese manifatturiere del settore lusso, che ha visto, negli anni, l’acquisizione di Favaro Manifattura Srl, Emmegi S.rl. Corrado Maretto Srl, Dyva Srl e il tomaificio Emmepier, eccellenze nella produzione di calzature e accessori Made in Italy alto di gamma.

L’Ai migliorerà il mio lavoro? Sarà la svolta per eliminare tutte le attività di routine e per dedicarmi alle attività a maggior valore aggiunto? I lavoratori italiani sembrano i più distaccati e i meno ottimisti sull’impatto positivo che l’Ai potrebbe avere, stando ai dati emersi dal “People at Work 2025” di ADP Research, che ha intervistato quasi 38.000 lavoratori in 34 mercati, di cui 1.117 in Italia. La percezione cambia con l’età, il coinvolgimento è più forte tra i più giovani, mentre cala tra i senior, ma in generale nel nostro Paese non è un tema che scalda i cuori delle masse: sono solo l’8% coloro che credono che l’intelligenza artificiale avrà un impatto positivo sulle proprie responsabilità lavorative nel prossimo anno. Confrontando il dato italiano con quello di altri Paesi europei si tratta del terzo valore più basso in Europa, praticamente la metà della media globale del 17%.

Al di là del cambiamento tecnologico

«L’impatto dell’IA non è solo un cambiamento tecnologico, è anche un cambiamento emotivo per le persone in tutto il mondo», spiega Elena Falconi, HR Director Southern Europe ADP. Se da un lato molti lavoratori vedono nell’IA uno strumento di cambiamento positivo, dall’altro questo cambiamento porta con sé anche una certa dose di incertezza. «Le aziende che riconosceranno e affronteranno questo scenario emotivo, spiegando l’impatto e offrendo formazione per l’uso dei nuovi strumenti, saranno le più preparate a cogliere il vero potenziale dell’IA e costruire una forza lavoro resiliente e pronta per il futuro», continua Falconi.

In Italia una percezione più neutra

Intorno agli effetti dell’intelligenza artificiale si è sviluppata un’emotività molto complessa e spesso contraddittoria, tra chi è fiducioso sulle numerose possibilità positive offerte dalla tecnologia e chi è preoccupato per la possibile sostituzione dei posti di lavoro e l’incertezza che si creerà intorno al proprio ruolo. La percezione italiana è più neutra secondo quello che dicono gli intervistati italiani: l’8% teme che il proprio lavoro possa essere sostituito dall’IA, un dato leggermente inferiore alla media globale (10%). Il 9% invece non ha idea di come l’IA cambierà il proprio lavoro: anche in questo caso la percentuale è la più bassa in Europa e più bassa anche della media globale del 12%.

I giovani e i lavoratori della conoscenza

I maggiori scostamenti nella percezione emergono tra i più giovani e tra i lavoratori della conoscenza che sono le categorie più sensibili e positive rispetto all’impatto dell’Ai. Il coinvolgimento emotivo cambia molto con l’età: chi ha tra i 27 e i 39 anni lo è di più, l’11% in questa fascia di età ritiene che l’IA avrà un impatto positivo sul proprio lavoro. Il 13% invece teme una possibile sostituzione e incertezza sul futuro. Le fasce più mature, in particolare quella tra i 40 e i 64 anni, sono invece le più distaccate: solo il 7% ha una posizione netta su uno qualsiasi degli aspetti analizzati. I lavoratori della conoscenza, tra cui ci sono programmatori, accademici e tecnici, sono quelli più propensi a credere che l’IA avrà un impatto positivo sul lavoro, ma anche quelli che hanno una consapevolezza più forte e i maggiori timori sull’effetto sostituzione. Tra loro il 12% concorda sul fatto che l’IA avrà un impatto positivo sul lavoro (contro il 24% a livello globale) e il 10% si dice preoccupati di essere sostituiti (contro il 13% medio).

«Concretezza». Ci vorrebbe soprattutto questo per migliorare l’attrattività del nostro Paese verso i talenti dell’hi tech dell’elettronica e dell’elettrotecnica. Per lo più ingegneri, progettisti, tecnici. Quindi «semplificare gli aspetti burocratici, investire seriamente sulla formazione tecnica e professionale, creare agevolazioni reali per le imprese. Ma soprattutto occorre una comunicazione diversa e più positiva sul mondo industriale italiano, che resta ancora troppo sottovalutato rispetto alla sua effettiva capacità di offrire futuro e opportunità di crescita». Andrea Moretti è l’amministratore delegato di Palazzoli, una media impresa dell’ampio settore dell’elettrotecnica e dell’elettronica. Fattura 70 milioni di euro e negli ultimi 3 anni è costantemente cresciuta del 10% grazie allo sviluppo internazionale e all’innovazione. Nei prossimi anni continuerà le assunzioni con ritmi sostenuti. I dipendenti sono 200, considerando le attività internazionali diventano 300, gli ingressi in media sono 20 all’anno, nel 2024 sono stati 30 e «grazie agli investimenti in corso contiamo di mantenere questo ritmo nei prossimi anni».

La crescita del settore

Il settore dell’elettrotecnica e dell’elettronica ha superato i 100 miliardi di giro d’affari in Italia ed è alle prese con uno sviluppo senza precedenti, grazie alla doppia transizione green e digitale, ma anche con la mancanza di profili con competenze tecniche e specialistiche. Tre aziende su quattro parlano di carenza di tecnici e operai specializzati che ormai rappresentano l’85% delle assunzioni stando ai dati dell’Anie, l’associazione di Confindustria che rappresenta le imprese del comparto. È un grande tema su cui si trovano allineati i manager di imprese di medie dimensioni, ma anche di multinazionali. I piani di assunzione delle imprese devono fare i conti con un mercato dove c’è una concorrenza molto forte che arriva da altri settori. Ne sa qualcosa Michele Viale, managing director di Alstom in Italia. Nel nostro Paese la multinazionale ha 4.300 dipendenti, cresciuti di quasi 600 unità negli ultimi due anni. «Il settore ferroviario in Italia rappresenta una filiera tecnologica da 6,4 miliardi di euro di fatturato nel 2023, di cui il 23% destinato all’ export, con oltre 20mila addetti diretti – dice Viale – . Un sistema caratterizzato da un grande dinamismo e da una costante crescita, sostenuta dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza e dal Fondo IPCEI. Nonostante questo, il settore ferroviario compete sempre più con automotive, energia e logistica per attrarre profili tecnici specializzati, a causa della crescente trasversalità delle competenze e dell’attrattività percepita di altri comparti». Solo nel 2024 Alstom in Italia ha inserito oltre 400 nuove risorse, «un dato che riflette la crescita sostenuta dell’azienda e la volontà di continuare a investire sul capitale umano – afferma Viale -. Con i progetti in corso e gli investimenti previsti fino al 2026, ci aspettiamo di continuare su questo trend, soprattutto su profili tecnici, ingegneristici e digitali». Uno scenario in cui si ritrova anche Emiliano Diotallevi, country HR di Abb che, in Italia, gestisce circa 500 posizioni, con una distribuzione che vede il 51% di early talents, il 44% di professionisti con più di 2 anni di esperienza, il 5% di middle manager e l’1% di top manager. «La previsione per il 2025 è di mantenere o superare questi volumi, grazie ai progetti in corso e all’espansione di alcune aree chiave», spiega Diotallevi. Non senza difficoltà. Attualmente, una delle principali, riguarda «la crescente scarsità di competenze tecniche specialistiche, in particolare in ambiti come l’automazione industriale, l’elettrificazione e la digitalizzazione. Il mercato è molto competitivo e i talenti con queste competenze sono fortemente richiesti, non solo nel nostro settore», dice il manager di Abb. Quadro non molto diverso quello raccontato da Ludovica Zigon, board member e sales director del Gruppo GETRA, che produce trasformatori di grande potenza in alta tensione e sistemi di interconnessione delle reti elettriche ed è coinvolto in un numero rilevante di progetti strategici nazionali ed internazionali. Nel gruppo «c’è necessità di un potenziamento continuo della forza lavoro, sia nei reparti produttivi sia nelle aree di progettazione e ingegneria, contribuendo in modo diretto all’espansione occupazionale», dice Zigon. Il gruppo industriale ha oltre 300 dipendenti in Italia e all’estero, 2 stabilimenti in Campania e una Branch a Dubai. «Cerchiamo profili tecnici: ingegneri elettrici, progettisti meccanici, tecnici di processo, ma anche esperti di digitalizzazione industriale, project manager e profili con competenze sul tema della sostenibilità – elenca Zigon -. Negli ultimi tre anni abbiamo assunto 130 persone tra ingegneri, tecnici ed operai specializzati. La tendenza continua ad essere in crescita soprattutto considerando l’evoluzione dei mercati internazionali e l’impegno nel Pnrr e nei progetti europei».

Il rallentamento dei progetti

Prospettive di crescita sì, ma c’è «una difficoltà crescente nel reperire profili tecnici, in particolare giovani con formazione industriale e competenze STEM. Il disallineamento tra le esigenze del mondo produttivo e l’offerta formativa è evidente. Se questo trend non verrà invertito, il rischio concreto è quello di rallentamenti nei progetti o di dover rinunciare a opportunità importanti per mancanza di risorse adeguate», continua Zigon. A parlare di questo tema è una quota rilevante di imprese, stando a uno studio di Teha group con il Servizio studi di Anie (l’associazione di Confindustria che rappresenta le imprese del comparto) e il contributo del Research department di Intesa Sanpaolo. Tre imprese su quattro parlano di carenza di tecnici e operai specializzati che ormai rappresentano l’85% delle assunzioni. Il tema riguarda più che la quantità di candidature, la loro preparazione a ricoprire i posti disponibili. Questa situazione, in prospettiva, potrebbe avere un impatto molto negativo. Il 70% dice infatti di aver dovuto rallentare o sospendere progetti strategici, mentre il 29% ha perso opportunità di mercato. In un caso e nell’altro è evidente la centralità del capitale umano anche nelle aziende più tecnologiche e automatizzate. E il 64% parla di difficoltà anche a trattenere i talenti, per via della forte concorrenza di altri settori, molto più agguerrita del passato.

La difficoltà di reperimento

La difficoltà di reperimento non è un problema temporaneo che si è affacciato adesso nel mercato del lavoro. Prendendo gli anni 2017 e 2023 la difficoltà di reperimento è passata dal 37% al 58% per arrivare al 64% del 2024. Si tratta di un trend in continua crescita di fronte al quale le imprese stanno lavorando al loro interno con politiche mirate su formazione, orientamento e valorizzazione del lavoro tecnico, in un contesto esterno molto complesso dove si sommano numerose criticità che vanno dalla doppia transizione green e digitale, alla crisi demografica.

Che caldo! Non bastano i numeri per contare quante volte in questa lunga e bella estate l’esclamazione è stata pronunciata, anche dalle ferie. L’estate di lavoro è però più lunga e difficile per alcune categorie di lavoratori che per altri, dai riders ai drivers, a operai, addetti dell’agricoltura e dell’edilizia, ma anche postini e guardie giurate, solo per citarne alcuni. Le temperature in molte aree del Paese hanno sfiorato più volte i 40° e si sono mantenute a lungo sopra i 30°, senza dare grande tregua nemmeno nelle ore notturne. L’aumento del caldo ha fatto aumentare le cautele e le tutele per chi lavora, ma anche le proteste dei lavoratori e le misure organizzative nelle imprese, dove il cambiamento climatico è diventato ormai un tema strutturale quando si avvicina l’estate. A mano a mano che la temperatura sale oltre i 20°, per ogni punto in più segnato dal termometro la produttività di chi lavora diminuisce tra il 2 e il 3%. Questa stima dell’Organizzazione Meteorologica Mondiale (World Meteorological Organization o Wmo) e dell’Organizzazione Mondiale della Sanità (Oms) con l’aumento delle temperature riguarderà sempre più imprese e lavoratori. Già oggi, nel mondo, sono 2,4 miliardi le persone che lavorano in condizioni climatiche estreme. Il tema riguarda sicuramente determinate aree del globo, tra cui l’Africa, la Penisola arabica, l’India, i Paesi del Sud America, dove le temperature ormai arrivano a 40° e più, in maniera sempre più frequente del passato. L’estate 2025 negli Emirati Arabi Uniti si sta distinguendo per un’ondata di caldo estremo, dopo una primavera già molto calda, con le temperature che hanno superato anche i 50°. In Italia la situazione è meno estrema, ma per esempio, questo agosto l’anticiclone Caronte ha arroventato la penisola dove sono state registrate temperature che hanno sfiorato i 40 gradi. Se il caldo avanza, il lavoro chiede un’organizzazione diversa, soprattutto perché sono ormai molto lontani i tempi delle lunghe fermate estive delle fabbriche: la globalizzazione e l’internazionalizzazione delle imprese hanno ridotto anche quelle di agosto e hanno reso necessario ripensare i turni nel periodo estivo. In diversi settori tenendo conto anche delle Ordinanze regionali.

Le ordinanze regionali

Le tutele per chi lavora sono molte di più del passato, come raccontano da un lato la cassa integrazione guadagni ordinaria e l’assegno di integrazione salariale che possono essere richiesti dalle imprese in caso di caldo eccessivo (oltre i 35°), oppure condizioni climatiche estreme, che rendono rischiosa l’attività, ma come raccontano dall’altro lato anche le Ordinanze regionali dedicate a questo tema. Esclusi il Trentino Alto Adige e la Valle d’Aosta tutte le Regioni hanno emesso ordinanze in cui danno indicazioni su settori e fasce orarie per consentire alle persone di lavorare in sicurezza, come evidenzia l’ultimo report Workclimate, frutto della collaborazione tra Inail e Cnr. Riguardano soprattutto determinati settori, come il florovivaismo, l’agricoltura e l’edilizia dove le persone sono spesso esposte al caldo. Ma riguardano anche le fasce orarie in cui lavorare. Come spiega il report Workclimate in molte Regioni le ordinanze sono arrivate solo dopo l’inizio della prima ondata di calore, evidenziando la necessità di un approccio più preventivo e di un migliore coordinamento nazionale, come richiesto ora da diversi sindacati. Le misure sono omogenee per fascia oraria (12:30–16:00), prevedono eccezioni per i servizi essenziali e si applicano tutte a edilizia e agricoltura/florovivaismo o settori affini. Solo alcune Regioni le estendono anche a settori come logistica e riders, è il caso del Piemonte e del Lazio. I sindacati hanno chiesto che l’attenzione venga estesa anche ad altre categorie di lavoratori, come i postini e le guardie giurate.

La difficoltà di applicazione e le irregolarità

Il report Workclimate evidenzia però che persistono problemi di applicazione: da una parte è fondamentale vigilare affinché le aziende rispettino le ordinanze, dall’altra occorre considerare che non sempre le regole sono facilmente applicabili in sicurezza. Non tutti i contesti lavorativi, infatti, dispongono di aree adeguate dove far riposare gli operatori durante le ore più calde, soprattutto per quei lavoratori che, per ragioni logistiche, non possono rientrare a domicilio durante la sospensione. In luglio ci sono stati molti infortuni legati all’esposizione prolungata al caldo e sono cresciute le preoccupazioni per il calo della produttività e la riduzione degli stipendi. La presenza delle ordinanze non ha però impedito il verificarsi di molte irregolarità legate proprio all’orario di lavoro, come rilevato nell’operazione dell’Arma dei Carabinieri che ha riguardato l’agricoltura e tra il 31 luglio e l’11 agosto ha effettuato controlli a tappeto su 888 imprese. Tra le irregolarità emerse, soprattutto al Sud, c’è stata anche quella del lavoro nelle fasce orarie vietate dalle ordinanze regionali. L’aumento delle temperature ha portato anche a un aumento delle proteste questa estate, come evidenzia il report: da Globo a Carrefour, a Stellantis ed Electrolux, nelle giornate più calde ci sono state proteste e scioperi dei lavoratori, ma c’è stata anche l’adozione di provvedimenti specifici per migliorare le condizioni climatiche negli stabilimenti e per rivedere i turni di lavoro. A fare più clamore è stato il caso della piattaforma di consegna di cibo a domicilio Glovo che aveva previsto inizialmente per i suoi rider un bonus per le consegne nelle ore più calde, pari al 2% per temperature tra i 32 e i 36 gradi, al 4% tra i 36 e i 40, e fino all’8% per temperature superiori ai 40 gradi, scatenando le proteste dei sindacati che invece chiedevano che le consegne venissero sospese nelle ore più calde. La piattaforma di consegna di cibo a domicilio dapprima ha sospeso il bonus – e non certo le consegne – per via delle numerose critiche -, per poi essere costretta dal Tribunale di Milano a pagare i rider 30 centesimi in più a consegna quando le temperature esterne superano i 25 gradi. Inoltre il Tribunale ha anche stabilito che i rider debbano essere dotati di alcuni dispositivi di sicurezza per proteggersi dal caldo, come cappelli con visiere, occhiali da sole, creme solari, borraccia termica e sali minerali.

Il quadro internazionale

Tornando ai dati Wmo e Oms, il 2024 è stato l’anno più caldo mai registrato, con le temperature che in molte aree del mondo hanno superato i 40 gradi e persino i 50 con sempre maggiore frequenza. Questo ha peggiorato «l’impatto dello stress da calore sui lavoratori di tutto il mondo», esposti a colpi di calore, disidratazione, disfunzioni renali e disturbi neurologici. «Tutti fattori che compromettono la salute a lungo termine e la sicurezza economica», spiegano gli esperti, in un contesto in cui «circa la metà della popolazione mondiale subisce le conseguenze negative delle alte temperature». «Lo stress da calore sul lavoro è diventato una sfida sociale globale – ha affermato il vice segretario generale del Wmo, Ko Barrett – La protezione dei lavoratori non è solo un imperativo sanitario, ma anche una necessità economica». Tra l’altro in termini numerici il tema è molto sentito, visto che secondo l’Organizzazione Internazionale del Lavoro, oltre 2,4 miliardi di lavoratori sono esposti a temperature eccessive in tutto il mondo, con oltre 22,85 milioni di infortuni sul lavoro ogni anno collegati allo stress da calore. Le due organizzazioni Onu, Wmo e Oms, per questo chiedono l’attuazione di piani d’azione specifici sui posti di lavoro, adattati a settori e regioni specifici e sviluppati in collaborazione con imprese, lavoratori, sindacati ed esperti di salute pubblica.

Ntt data trasforma i suoi lavoratori in startupper attraverso un percorso di formazione e sviluppo di idee per migliorare l’organizzazione e i processi aziendali. Con l’obiettivo di trattenere i talenti e portare tra loro un approccio imprenditoriale, capace di motivare soprattutto quella Generazione Z che guarda al mondo del lavoro con uno sguardo diverso, cercando soprattutto il senso in quello che fa.

Il calo del coinvolgimento globale

Tra i più recenti studi internazionale che hanno parlato del progressivo calo del coinvolgimento delle persone c’è quello della società americana Gallup (State of the global workforce 2025) secondo cui a livello globale solo il 21% dei lavoratori, quindi uno su cinque, dice di essere motivato. E’ un dato in calo, rispetto al 23% dell’anno precedente. Se guardiamo all’Europa la percentuale scende addirittura al 13% e in Italia al 10%, quindi la metà della media globale. Questo chiede di correre rapidamente ai riparti perché, secondo quanto spiega l’autorevole società americana, il costo dell’inazione è enorme: 438 miliardi di dollari persi in produttività per effetto diretto del disimpegno a livello globale. Le vie d’azione sono molte, tra queste c’è anche il piano di “trasformare” i lavoratori in startupper, come ha fatto Ntt, la società di servizi tecnologici che a livello globale fattura 30 miliardi id dollari. In Italia è presente con Ntt data e ha 6mila dipendenti sparsi in diverse città, da Milano a Roma, Torino, Genova, Bologna. In collaborazione con Startup Geeks innovation, Ntt data ha realizzato un progetto di imprenditorialità che ha chiamato Ready, set, idea! per portare un approccio imprenditoriali in azienda appunto. Da coinvolgimento nasce coinvolgimento, tant’è che a ogni edizione, quella di quest’anno è stata la terza, i numeri della partecipazione sono progressivamente cresciuti.

La partecipazione crescente delle persone

Cristina Paternoster, Head of Learning, Talent Growth & DE&I, di NTT DATA Italia, spiega che «con Ready, Set, Idea abbiamo voluto dare spazio all’energia creativa delle nostre persone. Anche quest’anno insieme a Startup Geeks abbiamo dimostrato quanto talento e innovazione possano nascere quando si lavora insieme con passione. È un’iniziativa che non solo valorizza le competenze, ma rafforza la nostra cultura aziendale fatta di inclusione, collaborazione e visione verso il futuro». Il programma ha ricevuto 85 candidature, coinvolto 55 persone che hanno presentato 32 progetti per quest’anno. I partecipanti sono in crescita del 51% rispetto all’anno scorso e alla fine del percorso sono state scelte 10 proposte da sviluppare.

Il percorso

La partecipazione al progetto prevede un progetto formativo di 60 ore che è strutturato in modo da aiutare i dipendenti a pensare come se fossero degli startupper. Tre le fasi: la prima è stata chiamata Call for idea e consiste nella raccolta, selezione e formazione dei team sulle idee proposte. La seconda è stata chiamata Sviluppo e prevede workshop, consulenze e sessioni formative per trasformare le proposte in progetti. L’ultima si chiama Innovation experience ed è un evento conclusivo in cui i team presentano i risultati finali alla commissione che poi li giudica.

Mentre sono in dirittura d’arrivo le verifiche sulla Funivia delle mele che collegherà il centro di lavorazione di Predaia e le celle ipogee nel cuore della montagna, i produttori sono alla ricerca di 15mila stagionali per la raccolta delle mele in Trentino. Lo scorso anno, secondo i dati dell’Agenzia del Lavoro della Provincia autonoma di Trento, gli avviamenti in agricoltura sono stati 14.600 di cui 13.681 in Valle di Non e 893 in Valle di Sole . Un dato che rappresenta circa la metà di tutte le assunzioni del settore nella Provincia di Trento (29.494) e dove le donne rappresentano un quarto del totale (26%) mentre gli stranieri sono otto su 10 (81%). Quest’anno, stando ai dati di Prognosfruit, la produzione del Trentino sarà in crescita del 5%, mentre sarà in calo del 3% quella dell’Alto Adige. A livello nazionale invece ci sarà una produzione complessiva di quasi 2,25 milioni di tonnellate con un calo del 3% rispetto al 2024. Considerato che i volumi continentali sono di poco inferiori a 10,5 milioni di tonnellate, l’Italia si conferma come uno dei più importanti produttori.

Una buona annata

Secondo le previsioni e le prime evidenze sarà un’annata con mele dalle buone caratteristiche organolettiche. Simone Dalpiaz, responsabile qualità del Consorzio Melinda, spiega che «i primi riscontri della raccolta 2025 autorizzano a un cauto ottimismo, nonostante alcune aree produttive siano state colpite da grandinate tra la tarda primavera e l’inizio dell’estate. Abbiamo iniziato la raccolta con le varietà Gala e Sweetango: quest’ultima, in particolare, si presenta in ottima forma, con frutti croccanti, succosi e dal gusto equilibrato, molto apprezzato soprattutto dai consumatori più giovani»

L’impegno sulla sicurezza

Dopo che nei giorni scorsi sono emersi dati molto preoccupanti sulle irregolarità nel lavoro in agricoltura, a seguito dei controlli effettuati dall’Arma dei Carabinieri su 888 aziende agricole in tutta Italia, anche quest’anno ci sarà forte attenzione sulla sicurezza, su cui sono impegnati, anche attraverso la formazione, il Servizio Lavoro della Provincia autonoma di Trento, l’Unità operativa prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro dell’APSS (Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari) e l’Arma dei Carabinieri. «I dati occupazionali fanno percepire quanto siano rilevanti le attività della melicoltura, non solo per la Val di Non e Val di Sole ma per l’intero ecosistema produttivo trentino – sottolinea Mario Cescolini, consigliere Consorzio Melinda -. Dietro ad esse si cela uno sforzo organizzativo enorme e in questo il valore della cooperazione aiuta molto le singole aziende, anche nel reperimento della forza lavoro necessaria. Un tassello essenziale, soprattutto mentre i cambiamenti climatici rendono sempre più incerta la produzione e le marginalità per gli agricoltori». Quest’anno, tra l’altro, c’è grande attesa per l’avvio ufficiale della Funivia delle Mele: l’impianto a fune, nato da un progetto di Melinda, che collega la sala di lavorazione di Predaia e le celle ipogee nel cuore della montagna.

Estate connessa si, ma per molti meno manager del passato. Quelli che dicono che si eclisseranno durante le ferie estive sono infatti quasi triplicati rispetto a dieci anni fa, segno della maggiore attenzione agli equilibri tra privato e lavoro. Pressati da un contesto socioeconomico molto sfidante che al rientro li accoglierà con molte più sfide del passato, dai dazi ai costi energetici, mostrano una maggiore tendenza a dare valore al benessere personale e famigliare e alle riflessioni durante la pausa estiva. Da un’indagine su mille manager, realizzata di AstraRicerche per Manageritalia, la federazione che rappresenta oltre 45.000 manager e alte professionalità del terziario in Italia, emerge che pur essendo il manager un professionista che non si eclissa mai del tutto e rimane sempre un po’ connesso, inizia a rivalutare il valore del tempo personale rispetto al passato. L’indagine, confrontando i dati emersi quest’anno con quelli del 2019, fa emerge un diverso approccio, più attento al benessere personale.

La scelta dell’Italia

Per eclissarsi, i più non inseguono come meta l’isola greca deserta o il luogo esotico alla scoperta di chissà quale cultura incontaminata. Tra le diverse destinazioni delle loro vacanze estive tre su quattro restano in Italia. Al secondo posto c’è l’Europa. Pur trattandosi di percentuali minori, raddoppiano quelli che vanno in Asia che passano dal 3,7% dell’anno scorso all’8,1%, mentre diminuiscono quelli che vanno in Nord America (dal 6,4% di un anno fa al 3,9%).

L’aumento dei disconnessi

Un primo dato è che quasi tutti faranno vacanze: il 94,8% dei manager ha dichiarato di aver fatto o di avere in programma una vacanza tra giugno e settembre 2025. Nel confronto con il 95,6% del 2019 il dato appare in leggero calo. Di questi manager il 12,7% dicono che saranno completamente disconnessi durante le ferie, in netto aumento rispetto rispetto al 7,9% del 2019 e quasi il triplo del 4,9% del 2014. Un segnale di un lento ma significativo cambiamento culturale. Va però detto che il 73,7% dichiara che resterà sempre raggiungibile dai collaboratori, e il 69,5% continuerà a leggere le mail di lavoro. Pur essendoci una forte cultura della reperibilità, anche in questo caso le quote sono in calo rispetto al passato: nel 2019 erano rispettivamente l’82% e il 74,5%. «I dati confermano ciò che viviamo ogni giorno: il manager moderno non può più ignorare l’importanza di un equilibrio tra vita personale e professionale – interpreta Marco Ballarè, presidente di Manageritalia -. Essere sempre reperibili non è più un vanto, ma una sfida da gestire con consapevolezza. Le ferie diventano così un laboratorio di equilibrio, dove il vero esercizio non è spegnersi, ma saper scegliere quando e come essere connessi».

Il calo dell’ottimismo

Il confronto tra il 2019 e il 2025 mostra anche un netto peggioramento delle aspettative e dello stato d’animo dei manager al rientro delle ferie, dovuto in gran parte alle incertezze del contesto economico e politico segnato da guerra e instabilità. Scendono l’ottimismo, calato del 12,9%, e la voglia di fare che si contrae di poco più del 9% rispetto al 2019: quest’anno ne parla il 40,3% dei manager, mentre nel 2019 erano il 49,6%. L’indagine evidenzia anche che raddoppia la tristezza per la fine delle vacanze di cui oggi parla il 22,9% dei manager, contro l’11,8% del 2019. Crescono invece la curiosità e la voglia di vedere come sarà la ripresa lavorativa a settembre.

La sicurezza prima di tutto. Con una maggiore prevenzione e formazione anche tra i lavoratori. È l’obiettivo del protocollo siglato tra Fiom, Fsm e Ui, e la sezione metalmeccanici di Confindustria Sardegna Meridionale, per la sicurezza nei luoghi di lavoro nell’area industriale di Sarroch, dove opera la Saras Sarlux.

L’intesa ha un carattere sperimentale e, come sottolineano i rappresentanti delle organizzazioni che l’hanno sottoscritto, «mira a potenziare gli strumenti di prevenzione, promuovere una cultura della salute nei luoghi di lavoro e favorire una maggiore responsabilità condivisa tra azienda e lavoratori».

Il documento prevede una serie di misure operative oltre che di impegni reciproci tra le parti. Si passa dall’adozione «di indicatori oggettivi per il monitoraggio della sicurezza», al «rafforzamento della formazione continua e della consapevolezza sui rischi».

Il protocollo riserva una particolare attenzione anche al rischio legato alle temperature elevate. «In tale ottica i componenti della commissione, valutate le condizioni contingenti – si legge nel documento -, potranno comunicare eventuali discostamenti rispetto a quanto previsto dalle norme di legge onde consentire il rispetto delle condizioni e delle prassi in materia di rischio legato alle alte temperature».