Come superare le discriminazioni nei processi di selezione aziendale

Non si tratta a mio avviso di un’ingiustizia, ma della semplice constatazione che nella grande maggioranza dei casi scommettere su chi “non ce l’ha nel CV” si rivela presto o tardi un tentativo velleitario di dare opportunità a chi alla prova dei fatti non ce la potrà fare. Quindi partiamo dal CV e chi non ha il CV giusto deve essere scartato in partenza.

E’ un ragionamento pragmatico apparentemente inattaccabile. Eppure ci sono almeno tre considerazioni che potrebbero mettere in discussione il principio “CV-centrico” della selezione:

1) Non tutte le posizioni professionali, anche di responsabilità, hanno delle specificità e delle barriere di apprendimento tali da richiedere una selezione “CV-centrica” (se non l’hai già fatto non ti prendo neanche in considerazione). Tanto più che l’evoluzione del lavoro nell’era dell’intelligenza artificiale rende tante mansioni appaltabili alla tecnologia e quindi tanti ruoli meno “tecnici”.

2) Impostare un processo di selezione in modo “CV-centrico” significa “congelare” l’evoluzione di quel ruolo e di conseguenza anche l’evoluzione dell’operatività dell’azienda. Se i responsabili ufficio acquisti automotive lavorano tutti allo stesso modo e io pretendo che il mio prossimo responsabile ufficio acquisti provenga dal mio stesso settore e abbia già ricoperto quella responsabilità presso un mio concorrente, io creo le condizioni perché si continui a fare come si è sempre fatto. Il candidato outsider può essere certamente un rischio ma è anche probabilmente capace di portare idee nuove, strategie nuove, utili contaminazioni da altri mondi. Insomma un approccio “CV-centrico” non toglie opportunità solo ai candidati ma anche alle aziende che assumono.

3) La tecnologia e l’intelligenza artificiale rendono sempre più possibile costruire con semplicità e immediatezza test, assessment e gamification che mettano alla prova il candidato ricostruendo situazioni tecnico-professionali verosimili. Perché non pensiamo allora di far partire i processi di selezione da queste prove invece che dall’analisi dei CV? E’ così difficile pensare ad un processo di recruiting rovesciato dove il CV dei candidati venga valutato alla fine del processo invece che all’inizio?