Indagine Fòrema: la grande distanza fra giovani e aziende

Il lavoro ideale

Quando si immaginano il datore di lavoro ideale, i giovani del NordEst mostrano preferenze ben definite. Solo il 6% vorrebbe lavorare nella Pubblica amministrazione o in enti pubblici. Molto più alto, invece, l’interesse verso il privato: il 38% indica come meta ideale una Pmi ad alto tasso tecnologico, ovvero una piccola-media impresa innovativa (meglio se del territorio). Un altro 30% sogna la grande impresa strutturata, capace di offrire solidità e carriera, e il 16% la propria start up. Infine, il 10% si vede nelle multiutility.

Quello che emerge è la forte attrazione esercitata da realtà dove poter crescere e sperimentare nuove tecnologie, Pmi innovative locali o grandi aziende avanzate, mentre pubblico e aziende tradizionali sono percepiti come meno dinamici e stimolanti.

Le aziende

Cambiando punti di vista, le aziende (quasi il due terzi del campione: 64%) riporta notevoli difficoltà nel reperire giovani con competenze adeguate, in particolare nei profili tecnico-produttivi e digitali. Mancano specialisti della produzione (per il 49%), tecnici di manutenzione (42%), controllo qualità (37%), data analyst (31%). Paradossalmente, le aziende faticano a trovare proprio quei giovani talenti che potrebbero aiutarle a innovare modelli di business e processi. Competenze oggi cruciali come analisi dati, programmazione macchine (PLC, robotica), metrologia o cybersecurity sono presenti solo in parte nei candidati.

In diversi ambiti, metà delle imprese valuta “alta” la difficoltà nel trovare giovani con le capacità richieste, oltre un terzo con skill come IA, linguaggi di scripting o database. Il messaggio è chiaro: tecnologie e skill in azienda corrono più veloci della preparazione con cui i neo-laureati e i neo-diplomati escono dai percorsi formativi tradizionali, creando un mismatch evidente, a cui molte imprese tentano di sopperire con la formazione interna.

La distanza

L’incrocio tra domanda e offerta evidenzia una “distanza”. Di fronte alla difficoltà nel trovare giovani qualificati, le aziende si concentrano su leve più tradizionali per attrarli: retribuzioni d’ingresso competitive (62%) e stabilità, ovvero offerta di contratti a tempo indeterminato (55%) rimangono le leve principali, seguite da formazione interna (48%) e percorsi di crescita chiari (42%). Soltanto una su cinque (19%), ma in progressiva crescita, ha scelto di introdurre maggiore flessibilità (oraria o remote working) per rendersi più appetibile ai giovani, mentre la metà (54%) mantiene politiche di lavoro esclusivamente in presenza.