Lean recruitment, come migliorare e velocizzare la selezione del personale

Creare organizzazioni migliori, mettendo al centro le persone: quante volte abbiamo letto e ascoltato questo assunto negli ultimi anni? La risposta è scontata o quasi. Tante, forse anche troppe. E se questo obiettivo fosse perseguito (e possibilmente raggiunto) valorizzando le persone sia nel loro ruolo di candidati (al posto di lavoro) sia in quello di selezionatori (dei talenti da inserire nell’organizzazione)? Il lean recruitment ha come finalità proprio questo, tendere all’eccellenza assoluta con tempi ridotti e con la massima soddisfazione di tutti i soggetti coinvolti.

“Lean Recruitment” è anche un saggio a firma di Fabio Sola, direttore del network globale Praxi nonché docente al Master in Sviluppo delle Risorse Umane dell’Università di Pisa. Il testo (scritto per Guerini Next Editore) rivendica il titolo di prima pubblicazione italiana dedicata al pensiero snello applicato alla ricerca di personale e si propone agli addetti ai lavori come manuale estremamente pratico per affrontare tutte le fasi del processo di selezione in modo dettagliato, approfondendo lo spettro di competenze che richiede (oggi e in prospettiva) il ruolo di recruiter e l’evoluzione delle metodologie che costituiscono le basi di adozione del modello lean.

L’interesse per questa tematica, e soprattutto l’importanza riconosciuta al lean recruitment, non va certo data per scontata. «Fino a qualche anno fa – come spiega Sola al Sole24ore.com – era considerato un processo accessorio e ancillare, mentre oggi ha una centralità diversa, e decisamente più strategica. Prima erano gli specialisti delle risorse umane a porre delle domande agli esperti e ai consulenti, oggi sono gli amministratori delegati e i manager. Lo scenario è cambiato, anche in relazione alla generalizzata mancanza di personale e alla conseguente maggiore rilevanza del processo di talent acquisition». La difficoltà di trovare figure qualificate, insomma, alimenta il bisogno di reperirle ed ecco che la possibilità di ottimizzare questo processo diventa un imperativo da perseguire.

Migliore selezione, migliore business

Le aziende, come scrive l’autore, sono eccellenti quando hanno le persone (manager in testa) giuste al posto giusto, e quando sanno mettere a terra il valore delle competenze e delle motivazioni di queste persone per trasformare letteralmente il modo in cui le attività vengono svolte e gli obiettivi di business vengono perseguiti. Il fatto che un processo di recruitment possa contribuire a creare organizzazioni migliori, osserva ancora Sola, è confermato del resto dall’esperienza sul campo (e nel libro non mancano i richiami ad esempi concreti) e risponde a dei principi assolutamente logici. Che poi questo cambio di approccio possa avvenire in modo più capillare per le funzioni interne, e quindi per coloro che si occupano di inserire nuovi profili all’interno della medesima organizzazione, oppure per i partner esterni di questo processo, soprattutto quando il coinvolgimento delle società di recruitment esterne riguarda la ricerca di posizioni apicali (Ceo e C-level), importa relativamente.

L’impatto del modello lean nel processo di selezione può essere decisivo per migliorare l’operatività nel breve e nel lungo termine e si specchia anche nel concetto di “Hr management” distribuito. La gestione delle risorse umane estesa a più ruoli di responsabilità all’interno dell’organizzazione è un principio che rientra nei dettami del lead recruitment, aumentandone l’importanza e riflettendo più proattivamente l’analisi delle competenze da reperire perché mancanti.