sfide e opportunità per le PMI
La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva rappresenta un passaggio importante verso una maggiore equità nei luoghi di lavoro, ma la sua attuazione concreta è tutt’altro che scontata nel tessuto produttivo italiano. Il quadro normativo che l’Italia dovrà recepire entro giugno 2026 è ambizioso e potenzialmente di grande impatto, i tempi di sono stretti e molte aziende, in particolare PMI, non sono pronte ad affrontarlo in modo strutturato. Solo una minoranza, spesso multinazionali o grandi imprese, si sta muovendo per tempo. Mentre la maggioranza tenderà ad affrontare i cambiamenti all’ultimo momento, con il rischio di un adempimento solo formale alle nuove norme, senza una reale convinzione e efficacia.
Questo sarebbe un errore. La Direttiva sulla trasparenza retributiva rappresenta una grande opportunità per costruire una nuova cultura organizzativa fondata su trasparenza, meritocrazia e inclusione. Può rafforzare il patto di fiducia tra azienda e lavoratori, migliorare l’attrattività delle aziende sul mercato del lavoro e stimolare una crescita più equa e sostenibile. Ma perché tutto questo si realizzi serve equilibrio in fase di recepimento: è importante introdurre misure di accompagnamento, strumenti semplificati e incentivi mirati per affiancare le imprese nel percorso di adozione delle nuove norme.
Cosa prevede la normativa
La Direttiva UE 2023/970 nasce in un contesto di rinnovata attenzione verso la parità retributiva di genere, spinta da nuove generazioni più attente all’equità, dalla crescente disponibilità di dati retributivi (come Glassdoor o PayScale), dall’interesse degli investitori per la sostenibilità sociale (CSRD) e da una più ampia cultura su diversità, equità e inclusione. La normativa si pone l’obiettivo di superare la parità “formale” per arrivare a una parità “sostanziale”, garantita da trasparenza, rendicontazione e misure correttive in caso di squilibri.
Prevede che in fase di pre-assunzione l’azienda renda pubbliche le informazioni su retribuzione o fascia retributiva iniziale della selezione, che gli annunci di lavoro e i processi di selezione siamo neutri rispetto al genere e che non siano richieste informazioni sulle retribuzioni pregresse. Durante il rapporto di lavoro, impone che siano garantiti al lavoratore l’accessibilità ai criteri retributivi e ai criteri di progressione, il diritto a ricevere informazioni scritte sul proprio livello retributivo e sulle medie retributive per genere e categoria, con la piena libertà di potere condividere le informazioni retributive. Inoltre, la Direttiva prevede una rilevazione periodica di queste attività con un report annuale a partire dal 2027 per le aziende con oltre 250 dipendenti, ogni 3 anni dal 2027 per quelle tra 150 e 249 dipendenti, ogni 3 anni dal 2031 per quelle tra 100 e 149 dipendenti, facoltativo per quelle sotto i 100 dipendenti. Nel caso di mancata conformità (con un gap superiore al 5% non giustificato e non corretto entro 6 mesi), la normativa impone una valutazione congiunta con la rappresentanza dei lavoratori, con obbligo di analisi, definizione di piani d’azione e valutazione dei sistemi di classificazione. E prevede sanzioni: risarcimento danni, provvedimenti inibitori e l’obbligo di fornire prove sulle azioni intraprese.
La complessità d’adozione
La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva impatta praticamente ogni funzione aziendale. Prima di tutto quella HR, chiamata a rivedere l’architettura del lavoro, i criteri di valutazione, i sistemi premianti. Ma anche il Legal, che deve produrre documenti, rispondere alle richieste e gestire eventuali contenziosi; la Comunicazione interna, che deve cambiare il modo con cui si parla di retribuzione; le Relazioni sindacali, per il coinvolgimento strutturale delle rappresentanze nei processi correttivi; e l’IT, per la raccolta, gestione, elaborazione e pubblicazione dei dati. L’adozione rappresenta un passaggio molto complesso, che, una volta a conclusione, potrà portare notevoli benefici: migliorare l’attrattività del datore di lavoro, potenziare il coinvolgimento e la retention, ridurre i rischi reputazionali e legali, ma soprattutto spingere a strutturare sistemi più meritocratici e più trasparenti. Con il rischio, però, di un elevato carico burocratico (ancora più gravoso per le PMI) e di una applicazione “statale” delle norme, che si potrebbe tradurre in un appiattimento dei livelli retributivi. E con il rischio ulteriore di generare conflitti interni, nella difficoltà di definire criteri oggettivi che siano universalmente accettati.
Fonte: Il Sole 24 Ore
