Okr, una bussola per l’attuazione della strategia aziendale

Per non rischiare di dimenticare nulla, prendo in prestito la definizione dal libro “OKR performance” (Ayros editore, 144 pagg) di Francesco Frugiele e Matteo Sola, i primi a diffondere questo framework in Italia: “In sintesi, OKR efficaci hanno le seguenti caratteristiche: sono trimestrali, per attivare una reale capacità di esecuzione strategica e cicli di feedback efficaci; sono pochi, per focalizzare l’azienda su quello che conta veramente; sono estremamente comprensibili, per trasmettere la strategia a tutti; contengono obiettivi senza numeri, che ispirano e spiegano il perché, affinché le persone comprendano le ragioni delle scelte strategiche e si attivino per dare il proprio contributo; contengono inoltre risultati chiave numerici, semplici, rilevanti e realmente misurabili, per rendere il sistema effettivamente oggettivo, utile e comprensibile.”

L’ambito, lo avrete capito, è quello del performance management, ma con una sostanziale differenza rispetto al processo aziendale che tutti noi già conosciamo: con gli OKR si misurano le performance dell’azienda, non dei dipendenti.

Cerco di spiegarmi meglio. Immaginate uno scenario di trasparenza totale, in cui gli obiettivi di ogni individuo dell’azienda sono resi pubblici e liberamente consultabili da tutti. Immaginate uno scenario di allineamento totale, in cui la strategia aziendale, che trovate appesa alle pareti della vostra reception, viene codificata in obiettivi chiari e misurabili, per consentire a ciascuno di identificarsi con essi e perseguirli giorno dopo giorno. Immaginate, infine, uno scenario di coinvolgimento totale, in cui la definizione degli obiettivi è il risultato di un dialogo bidirezionale tra manager e collaboratori, grazie alla natura conversazionale e partecipativa del processo. Ecco, tutti questi benefici produrranno un importante senso di scopo ai dipendenti, aiutandoli a concentrarsi sul raggiungimento degli obiettivi e aumentando così la loro motivazione e il loro impegno.

Inoltre, è fondamentale chiarire che gli OKR non si concentrano mai sul monitoraggio delle singole performance, né sull’attribuzione di premi salariali legati al raggiungimento degli obiettivi. Ciò significa che non c’è il rischio del cosiddetto “effetto sandbagging”, in cui i dipendenti puntano deliberatamente al ribasso per evitare di non raggiungere gli obiettivi e perdere eventuali premi aziendali.

Suona molto promettente, non è vero? Perché quindi non usufruire di questo potente strumento invece di lasciarlo alle sole aziende della Silicon Valley? Perché dovremmo rinunciare ad una efficace esecuzione della nostra strategia? Forse perché l’idea di adottare una politica di trasparenza radicale con i dipendenti, trattandoli finalmente da adulti e rendendoli parte integrante delle decisioni aziendali, è ancora culturalmente troppo distante da noi, nonostante i benefici in termini di margini e fatturato che tale approccio ha dimostrato di poter portare con sé.